رویکرد مردم محور اسندیون به تجربیات نامزد استثنایی

مخاطرات سازمان ها هرگز در جذب و جذب استعدادهای برتر بالاتر نبوده است. همانطور که شرکت ها پذیرش هوش مصنوعی را تسریع می کنند، سازمان ها برای استعدادهای بسیار تخصصی و ویژه که می توانند ارزش واقعی کسب و کار را باز کنند، رقابت می کنند و به طور فزاینده ای به افراد برای ارائه یک مزیت رقابتی کلیدی متکی هستند. تا سال 2026 بیش از 90 درصد سازمان ها با کمبود استعدادهای فناوری اطلاعات مواجه خواهند شد که پیش بینی می شود به دلیل شکاف های مهارتی، 5.5 تریلیون دلار از دست بدهند.

در عین حال، اقتصاد مبتنی بر تقاضا و مصرف کننده، انتظارات جویندگان کار را افزایش می دهد. این نامزدهای واجد شرایط فقط به دنبال شغل در سازمان های موفق مالی نیستند. آنها خواستار کار هدفمند، دسترسی به رهبران، تیم های متنوع، اکوسیستم های دانش و محیط های محرک هستند. آنها از جستجوی نقش فراتر می روند و به دنبال کارفرمایانی می گردند که از همان اولین تعامل با آنها به عنوان شریک رفتار کنند. آنها دید روشنی از نحوه استفاده از مهارت هایشان، چگونگی رشد و ارزش گذاری دارند.

در برابر این پس زمینه است که شیوه های استخدام به طور فزاینده ای مورد بررسی قرار می گیرند، زیرا یافتن تعادل مناسب بین ایجاد یک مجموعه مهارت محدود و افزایش انتظارات نامزدها بسیار مهم است. سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که نه تنها به نحوه استخدام، بلکه در جایگاه استعدادها به عنوان یک مزیت استراتژیک بلندمدت نیز فکر می‌کنند.

با وضوح استراتژیک، Ascendion مسیر متفاوتی را در پیش گرفته است. ظهور به عنوان یک نیروی کار مهندسی در تقاطع فناوری و استعداد. این واکنشی به نوسانات بازار نبود، بلکه یک همسویی آینده‌نگر با انفجار دیجیتالی بود که تداوم مشتری، خدمات مناسب و انتقال یکپارچه را در اولویت قرار می‌دهد. نتیجه یک مدل استخدام است که بدون از دست دادن ارتباط انسانی در سطح جهانی گسترش می‌یابد و استخدام را سرآغاز یک مشارکت بلندمدت می‌داند تا مبادله معاملاتی.

تقویت و ایجاد یک استخر استعداد گسترده تر

استعدادیابی دیگر خطی نیست. شرکت‌ها از کانال‌های متعددی مانند مشارکت دانشگاه‌ها، شبکه‌های آنلاین، اکوسیستم‌های ارجاع، پلتفرم‌های دیجیتال و غیره استفاده می‌کنند و محیطی برای کشف استعداد ایجاد می‌کنند که هم پویا و هم رقابتی است.

به گفته جیو لارا، معاون رئیس، استعداد اکتسابی، فیلیپین، “Ascendion از اکتساب با METal™، یک پلتفرم استعداد اختصاصی مبتنی بر هوش مصنوعی با دسترسی به بیش از 4 میلیون پروفایل نامزد پشتیبانی می کند. این پلتفرم کسب و ورود به کمک هوش مصنوعی را فراهم می کند، به کشف مجدد نامزدهای قبلاً درگیر شده کمک می کند، و دید یکپارچه را در منطقه ارائه می دهد.”

او می‌افزاید: «با تیم‌های استعدادیابی اسندیون که در سراسر آمریکای شمالی، LATAM، APAC و هند فعالیت می‌کنند، این پلتفرم متمرکز، استخدام‌کنندگان پراکنده جغرافیایی را با وضعیت نامزد، معیارهای ارزیابی و سابقه تعامل گذشته هماهنگ می‌کند.»

با پوشش چند کاناله و انبار داده مشترک، اسندیون به دو عامل کلیدی جذب استعدادها پرداخته است: سرعت و دقت، و در حال تعریف مجدد مزیت رقابتی خود در استخدام فناوری جهانی است.

گردش کار ساختاریافته با نقاط عطف تعریف شده

در اسندیون، این کار با تجسم مجدد Career Lattice، مهندسی مجدد مسیرهای رشد شفاف برای دنیایی با هوش مصنوعی آغاز می شود. این چارچوب تخصص فنی عمیق را ترکیب می کند، رفاه کل نگر را ارتقا می دهد و کانال های جدیدی را برای رشد و توسعه حرفه ای باز می کند. و این به طور مستقیم به نحوه رویکرد سازمان به جذب استعداد، تجربه نامزد و حضور در سازمان گسترش می یابد.

مدل استخدام اسندیون حول نمایان بودن کامل فرآیند ساخته شده است. همانطور که Gio تأیید می کند، “به کاندیداها در هر مرحله، از تماس اولیه تا بازخورد مصاحبه و شروع برنامه، ارتباطات ساختار یافته ارائه می شود.”

اسندیون به جای تکیه بر گردش کار جذب غیرمتمرکز، یک پلتفرم متمرکز هوش استعداد را اجرا کرده است که بر سه جنبه حیاتی جذب استعداد تمرکز دارد. مهارت ها، پتانسیل و پیشرفت شغلی. این پلتفرم با استفاده از مدل‌های یادگیری عمیق و جریان‌های کاری هوش مصنوعی عامل، وظایف پیچیده را به طور مستقل انجام می‌دهد و منابع، غربالگری، بینش استعدادها و تجزیه و تحلیل را در یک سیستم یکپارچه ساده می‌کند.

هدف ساده است: کاهش ابهام.

وضوح فعال با ارتباطات استاندارد

ابهام یک عارضه جانبی رایج محیط های استخدامی پیچیده با توجه به نقش ها، ذینفعان و جغرافیای متعدد است. در اسندیون، ارتباط در طول چرخه اکتساب استعداد به عنوان یک سیستم ساختار یافته به جای یک سری مبادلات غیررسمی تلقی می شود.

“ما انتظارات روشنی را برای همسویی پروژه تعیین می کنیم و محدوده نقش را به طور دقیق تعریف می کنیم. پس از هر مرحله مصاحبه، مراحل بعدی را با جزئیات با متقاضی در میان می گذاریم. دستورالعمل های ما برای فرآیند مستندسازی و احراز هویت واضح است و جایی برای خطا باقی نمی گذارد. همچنین زمانی که پیشنهاد تمدید شد، یک جدول زمانی اجرای ساختاریافته را دنبال می کنیم.” گیو توضیح می دهد. او همچنین می‌افزاید: “با این پست‌های ارتباطی، اسندیون هماهنگی بین استعدادیابی و مناطق را تضمین می‌کند. و نتیجه همسویی واضح بین تیم استخدام، سهامداران و نامزدها است.”

وقتی به عنوان یک فرآیند نظارتی که از حرفه‌ای بودن، کارآمدی و اعتماد پشتیبانی می‌کند، ارتباط منظم فراتر از ادب ساده در استخدام‌های فنی پرمخاطب و با حجم بالا است.

علاوه بر پیشنهاد نامه

فرسایش زیاد و زودرس (در شش ماه اول) یک چالش رایج در صنعت فناوری است. در اسندیون، گرایش به کارمند گسترش ساختار یافته استخدام است، نه یک تفکر بعدی اداری.

“برای ما، حرفه ای بودن سنگ بنای تجربه نامزد است که فراتر از نامه پیشنهادی است. همه افراد استخدام شده جدید در جلسات جهت گیری ساختاریافته شرکت می کنند؛ آنها با مربیان همراه می شوند تا ادغام در فرآیند موجود را تسریع کنند و دسترسی فوری به منابع یادگیری داشته باشند.” گیو توضیح می دهد.

در اولین سال فعالیت خود، آسندیون یک طرح نمادین کاشت درخت را معرفی کرد که در آن هر استخدام جدید را با کاشت یک درخت میوه از طریق پروژه احیای جنگل های آسندیون جشن گرفت. این ابتکار نماد رشد مشترک است. وقتی درخت شکوفا می شود، شغل کارمند جدید نیز شکوفا می شود. یادآوری بی‌صدا اما معنی‌دار این است که کسب استعداد رشد بلندمدت است و نه کارمندان کوتاه‌مدت.

حمایت از انعطاف پذیری عاطفی و پیشرفت استراتژیک

علاوه بر گردش کار، استراتژی‌های نیروی کار که بین پیشرفت شغلی، بهبود مهارت و توسعه شخصی متعادل می‌شوند، حفظ کارکنان، رشد سازمانی و تداوم را تقویت می‌کنند.

آسندیون با موفقیت یک اکوسیستم استعداد ایجاد کرده است که از رشد و رفاه کارکنان پشتیبانی می کند. برنامه‌های سراسر سازمان، بهبود مستمر مهارت‌ها را در شیوه‌های هوش مصنوعی پیشرفته و طراحی از طریق جوامع جهانی تمرین – حلقه‌ها، رویدادهای نوآوری عملی، پروژه‌های حیوانات خانگی، مربیگری و محیط‌های یادگیری مشارکتی ارائه می‌کنند. مکمل این پیشرفت تکنولوژیکی، ابتکارات آموزش رفتاری اختصاصی است که مهارت‌های ضروری «قلبی» مانند همدلی، ارتباط معتبر، تنظیم احساسات، گوش دادن عمیق، قدردانی و تصمیم‌گیری تأملی را توسعه می‌دهد. این باعث ترویج فرهنگ باز بودن، احترام متقابل و امنیت روانی می شود.

سایر ابتکارات رهبری مسیرهای تعریف شده ای را برای پیشرفت حرفه ای ایجاد می کنند. بهبود مستمر مهارت از طریق پلت‌فرم‌های یادگیری دیجیتال و آکادمی‌های فنی مانند Ascendion Learning Lab پشتیبانی می‌شود و تضمین می‌کند که کارمندان با تقاضاهای در حال تحول صنعت مطابقت داشته باشند. این برنامه‌ها با برنامه‌های تنوع، رفاه و به رسمیت شناختن تکمیل می‌شوند که شامل، پایداری و دستاوردها در حوزه‌های مختلف را در اولویت قرار می‌دهند. پروژه های مسئولیت اجتماعی شرکتی هدف و خدمات اجتماعی را با تجربه کارکنان ترکیب می کنند.

امروزه، کسب استعداد با کمبود، بررسی دقیق و افزایش انتظارات تعریف می شود. استخدام دیگر نمی تواند معاملاتی باشد. مدل ساختار یافته، مبتنی بر فناوری و مردم محور Ascendion نشان می دهد که مقیاس و شخصی سازی یک مزیت استراتژیک است.