نابرابری بی اخلاقی – بنیانگذاران سرمایه گذاری

نابرابری بی اخلاقی: حرص و آز به ندرت انگیزه ای برای شروع یک کسب و کار جدید است. البته، بنیانگذاران می توانند خودخواه باشند، اما به این معنا که هستند به دنبال خودشکوفایی، خودمختاری، دستاوردهای شخصی، خودمختاری، و برآوردن سایر نیازهای شخصی- و فقط تله موش بهتری اختراع کرد.

بی‌اخلاقی نابرابری بر اساس تفاوت‌های دستمزد بزرگ بین بالا و پایین شرکت‌ها، به‌ویژه بین شرکت‌های فهرست‌شده است. دستمزد مدیران عامل ایالات متحده در سال 2017 نزدیک به 6 درصد افزایش یافت. طبق گزارش AFL-CIO Executive Paywatch، میانگین مدیر عامل یک شرکت S&P 500 در سال 2017 13.94 میلیون دلار درآمد داشته است – 361 برابر بیشتر از میانگین درآمد ایالات متحده. – کارگر پرونده

هیچ مبنایی برای غیر اخلاقی بودن درآمد وجود ندارد

هیچ مبنایی برای چنین بی اخلاقی نابرابری وجود ندارد. اکثر اقتصاددانان کلان آن را با عنوان مسئله عرضه و تقاضا توضیح می دهند. حتی در میان اقتصاددانان کلان، اجماع فزاینده ای وجود دارد که غیراخلاقی بودن این نابرابری گسترده هم ناموجه و هم ناپایدار است. یکی از پر سر و صداترین آنها جوزف استیگلیتز است.

در سال 2018، کتابی از اقتصاددان بریتانیایی داگلاس مک ویلیامز، پارادوکس نابرابری: سرمایه داری چگونه می تواند برای همه کار کنداو بیان می کند که «سرمایه داری زمانی بهترین کار را می کند که کسانی که از آن استفاده می کنند، هدف اخلاقی داشته باشند». این حس هدف اخلاقی در اقتصادی وجود ندارد که روسای شرکت ها 361 برابر بیشتر از یک کارگر معمولی پول دارند.

بی اخلاقی نابرابری در استارت آپ های موفق وجود ندارد

زمانی که بنیانگذاران Ben & Jerry به Unilever فروختند، نسبت دستمزد بالا به پایین آنها 17:1 بود. بنیانگذاران بیشتری در جایگاه بن کوهن و جری گرینفیلد قرار دارند. Founders Fund، که پیتر تیل (موسس PayPal) در آن شریک است، اشاره می کند که “بهترین بنیانگذاران می خواهند جهان را به طور اساسی تغییر دهند.” آنها می افزایند که “اگر یک کارآفرین بخواهد خارج از حقوق خود تأثیر بگذارد و بتواند کارکنان را متقاعد کند، احتمال تکمیل پروژه بسیار بیشتر است.” هر شرکتی که توسط Founders Fund در نظر گرفته می شود باید کمتر از 150000 دلار به مدیر عامل خود بپردازد.

جی کوئن گیلبرت، بنیانگذار B Lab، در مقاله‌ای در Fortune می‌گوید: «ما باید این نهاد سرمایه‌داری را برای خدمت به منافع همه مردم و جوامع، نه فقط منافع سهامداران، تکامل دهیم. ما باید نهاد سرمایه داری را اصلاح کنیم تا «بیشینه سازی سود» دیگر نیروی محرکه و تنها هدف تجارت نباشد.

بنیانگذاران معمولاً ثروتی به دست نمی آورند. طبق گفته براندون ایوانز، 50 درصد بنیانگذاران به طور متوسط ​​5.61 دلار در ساعت درآمد دارند. با این حال، این دلیلی نیست که انتظار داشته باشیم دیگران به طور مثبت با چنین سطح حقوق پایین کار کنند، به جز شاید بنیانگذاران. آنها می توانند به چالش ضمنی کوئن گیلبرت پاسخ دهند و تغییراتی در پروژه خود ایجاد کنند.

رویکردی متعادل برای اشتغال استارتاپی

مانند بن و جری، سازندگان کارهای جدید می توانند و اغلب انجام دهند. با این حال، حقوق نباید بر اساس اصول اخلاقی باشد. برای منصفانه بودن و ایجاد انگیزه، حقوق کارمندان استارتاپ باید با شرایط و مزایای ارزشمند مطابقت داشته باشد تا از غیراخلاقی نابرابری جلوگیری شود.

در یک نظرسنجی اخیر توسط Deloitte، از کارگران هزاره پرسیده شد که هدف اصلی شرکت‌ها چه باید باشد – 63 درصد بیشتر گفتند «بهبود جامعه» تا «سودآوری». شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های نسبتاً جدید به گونه‌ای رفتار می‌کنند که شرکت‌های چندملیتی (معمولاً) هنوز و قبل از تغییر از خواب بیدار نشده‌اند. در اینجا تعداد کمی از آنها هستند:

• بیش از 8000 شرکت – تا کنون عمدتاً شرکت‌های خصوصی اخلالگر مانند Allbirds در کفش، Lemonade در بیمه و Beta Bionics در تجهیزات پزشکی – قبلاً به طور داوطلبانه حاکمیت شرکتی را اتخاذ کرده‌اند.
• بسیاری از استارت آپ ها به دنبال راه هایی هستند تا کارمندان خود را در محصولات خود مشارکت دهند. به عنوان مثال، Airbnb به کارمندان خود سالانه 2000 دلار کمک هزینه می دهد تا به هر نقطه از جهان سفر کنند و در Airbnb فهرست شوند. Burton Snowboards مستقر در ورمونت (اگرچه دقیقاً یک استارت‌آپ جدید نیست) به کارمندان پاس اسکی فصلی و “روزهای برفی” می‌دهد تا پس از یک بارش برف بزرگ به سربالایی بروند.
• Pinterest با ارائه سه ماه مرخصی با حقوق، یک ماه کار نیمه وقت و دو جلسه مشاوره برای ایجاد یک برنامه بازگشت به محل کار، رویکردی منحصر به فرد از سیاست های مرخصی والدین ارائه می دهد.
• یک حوزه کلیدی مربوط به مزایای زایمان و پدری است. ایالات متحده تنها اقتصاد توسعه یافته ای است که به مرخصی زایمان با حقوق نیاز ندارد. Rep Cap، یک آژانس بازاریابی محتوای B2B مستقر در لوئیزیانا، معتقد است که پرداخت هزینه مرخصی زایمان بسیار مقرون به صرفه تر از از دست دادن یک کارمند حیاتی و تلاش برای جایگزینی آنها است.
• تجارت زیبایی، Birchbox، که در سال 2010 تأسیس شد، مزایای کامل سلامت، مراقبت از دندان و بینایی را ارائه می دهد و همه از طریق سهام بخشی از شرکت را به دست می آورند.
• یکی از سودمندترین مزایای هم برای استارتاپ ها و هم برای کارمندان، توسعه شخصی با حقوق است. با توجه به دامنه آنها، احتمال زیادی وجود دارد که فرصت های یادگیری با حوزه استارتاپ همراه شود. توسعه فناوری آموزشی و یادگیری آنلاین فرصت های عظیمی را ارائه می دهد. رویکردهای نوآورانه، به‌ویژه از طریق یادگیری تجربی، می‌توانند بازده مؤثری در حفظ تعامل و افزایش رضایت داشته باشند.

مورد من

در استارت‌آپ من در بریتانیا از سال 1982، ما رویکردی منصفانه برای استخدام در روز اول نداشتیم. با این حال، ما به تدریج راه هایی را برای مقابله با بی اخلاقی نابرابری معرفی کردیم که در غیر این صورت هرگز عمدی نبود. ما خط مشی منابع انسانی خود را از رویکردی به کسب و کار توسعه دادیم که ذاتاً برای مفهوم جامعه ارزش قائل بود. در اینجا برخی از شیوه هایی است که ما توسعه داده ایم. آنها هیچ ترتیب خاصی یا شایستگی نسبی ندارند، اما ممکن است به شما کمک کنند در مورد تجربه ماجراجویی جدید خود فکر کنید.

• 10 درصد از سود قبل از کسر مالیات در نهایت از طریق یک تراست بین جامعه توزیع می شود. اعضای کارکنان می توانند یک سازمان غیرانتفاعی ذینفع محلی را در جایی که خودشان داوطلب شده اند معرفی کنند. زمان پرداختی برای کار داوطلبانه برای کارکنان در نظر گرفته شده بود (کار داوطلبانه با حقوق از آن زمان متداول تر شده است).
• کارکنانی که کارشان ایجاب می‌کرد، یک ماشین در حال استفاده داشتند و مجبور نبودند مسافت پیموده شده را محاسبه کنند – به جز ماشینی که در کار شرکت از مشتریان شارژ می‌شود.
• علاوه بر چهار هفته مرخصی سالانه، شرکت بین شب کریسمس تا اولین روز سال جدید تعطیل بود. روز تولد هر کارمند یک تعطیلات بود (با حقوق) – ما با مردم خود اینطور رفتار نکردیم منابعهمانطور که در انسان منابع
• نسبت موسس به حقوق ثابت نداشتیم، در عوض سعی کردیم با توسعه همه را تقویت کنیم و هر کارمندی باید برنامه توسعه داشته باشد و آن را اجرا کند.
• خط مشی استخدام ما شامل تمام رویه های عادی بود و دو مورد را برای کمک به ایجاد یک جامعه داخلی منسجم اضافه کردیم. ابتدا، هر نامزد یک نشانگر نوع Myers-Briggs را تکمیل کرد که همیشه با آنها در مورد استخدام یا عدم استخدام آنها صحبت می شد. ثانیاً، نامزدهای فهرست نهایی باید برای گروهی از کارکنان موجود ارائه می‌کردند (هر سطحی برای شرکت دعوت شده بود).
• پس از 11 سال، ما شرکت را در ازای یک پوند نمادین به حدود 30 کارمندش فروختیم.