روسای “خودشیفته” اغلب در برابر WFH مقاومت می کنند – و البته دلیل این امر به آنها مربوط می شود.

آیا تا به حال فکر کرده اید چرا رئیس شما به جای اجازه دادن به یک شغل ترکیبی که در آن می توانید خانه و محل کار را با هم ترکیب کنید، از شما می خواهد که به طور تمام وقت در دفتر کار بازگردید؟ تحقیقات جذاب فقط این موضوع را روشن می کند.

مطالعه‌ای که ماه گذشته منتشر شد نشان داد که رهبران خودشیفته – آنهایی که تمایل به خود محوری و حق دارند – بیشتر از دیگران با دورکاری مخالفت می‌کنند. چرا؟ این مطالعه به این نتیجه رسید که “در انگیزه آنها برای قدرت و موقعیت تداخل می کند.”

در اینجا چیزی است که آخرین مطالعه نشان داده است – و اینکه چگونه با مطالعه بزرگتر در مورد اینکه آیا کارفرمایان با وادار کردن کارکنان به دفتر کار یا اجازه دادن مقداری انعطاف برای کار از خانه، نتایج بهتری کسب می کنند، آمده است.

چه چیزی باعث مطالعه جدید شد؟

مطالعه اخیر توسط سه محقق مدرسه وارتون انجام شد: نامزدهای دکترا ماریسا شاندل و کورتنی الیوت و نویسنده برجسته و استاد روانشناسی سازمانی آدام گرانت.

این سه نفر که در یک دوره شش ساله انجام شد، سه مطالعه جداگانه با بیش از 1000 رهبر کسب و کار، مدیران میانی و سرپرستان انجام دادند. آنها رابطه بین شخصیت سرپرستان و دیدگاه آنها در مورد کار از راه دور را بررسی کردند.

در مطالعه اول، نویسندگان 259 مدیر عامل Fortune 500 را با استفاده از شاخص های خودشیفتگی مطابق با تحقیقات قبلی تجزیه و تحلیل کردند، مانند:

• قابل مشاهده بودن عکس مدیر عامل در گزارش سالانه
• اندازه امضای مدیر عامل
• و غرامت نسبی (اعم از نقدی و غیرنقدی) نسبت به دومین مدیران پردرآمد.

این شاخص ها در مطالعات قبلی به عنوان نشانگرهای رفتاری خود محوری و استحقاق خودشیفتگی مورد استفاده قرار گرفته اند. محققان سپس اظهارات عمومی همان مدیران عامل را در مورد کار از راه دور بررسی کردند.

در مطالعه دیگری، محققان 359 مدیری را مورد بررسی قرار دادند که خودشیفتگی را در مقیاس “سه گانه تاریک مختصر” همراه با ویژگی ها و انگیزه های دیگری مانند ماکیاولیسم، روان پریشی، انگیزه قدرت و موقعیت و اعتماد به کارکنان اندازه گیری کردند. آنها سپس نگرش خود گزارش مدیران را نسبت به ترتیبات دوردست و ترکیبی اندازه گیری کردند.

مطالعه نهایی آزمایشی با 546 مدیر بود. شرکت کنندگان قبل از تکمیل پرسشنامه به صورت تصادفی در دو گروه “شرایط خودشیفتگی” یا گروه کنترل قرار گرفتند.

قبل از شرکت در نظرسنجی، به افرادی که در گروه خودشیفتگی بودند گفته شد که در مورد مدیران اجرایی موفق مطالعه کنند، که به عنوان افرادی با اعتماد به نفس و خود محور توصیف می شوند که مایلند اهداف و غرایز خود را بر نظرات دیگران ترجیح دهند. رهبران گروه خودشیفتگی بعداً مخالفت بیشتری با دورکاری کردند.

در هر سه مطالعه، خودشیفتگی تنها عاملی بود که به طور مداوم مقاومت مدیران را در برابر دورکاری پیش بینی می کرد.

نویسندگان با جمع بندی یافته های خود به نیویورک تایمز نتیجه گرفتند:

هر چه رهبران نظرات بالاتری را ابراز می کردند، قدرت و موقعیت بیشتری را می خواستند – و بیشتر طرفدار بازگرداندن تمام وقت بودند.

روندهای بین المللی در بازگشت به دفتر

از زمان پایان همه گیری، برخی از رهبران کسب و کار بیشتر از دیگران برای بازگرداندن کارکنان به دفتر تلاش کرده اند.

در سال 2023، ایلان ماسک، مدیر عامل تسلا، از «رده لپ‌تاپ‌ها» به دلیل داشتن حق ماندن در خانه در زمانی که کارکنان خدمات انتخاب‌های یکسانی ندارند، انتقاد کرد. سال گذشته، جیمی دیمون، مدیر عامل جی پی مورگان، یک سخنرانی پرشور و پرحرف برای کارمندان در مورد بازگشت تمام وقت به دفتر ایراد کرد.

حدود یک سوم شرکت های آمریکایی بازگشت کامل به دفتر را اجباری کرده اند. علی‌رغم این دستورات در برخی از محل‌های کار ایالات متحده، آمارهای رسمی نشان می‌دهد که حدود 22.6 درصد از کارگران ایالات متحده همچنان در مارس 2026 حداقل به صورت پاره وقت از راه دور کار می‌کردند.

طبق آخرین داده های بریتانیا، حدود 28 درصد از بزرگسالان شاغل در آغاز سال 2025 همچنان در ترتیبات هیبریدی کار می کردند.

کار ترکیبی در استرالیا بیشتر رایج است. ارقام رسمی از آگوست 2025 نشان می دهد که 36 درصد استرالیایی های شاغل معمولاً از خانه کار می کنند.

بسیاری از کارگران استرالیایی این حق را دارند که حداقل از ترتیبات کاری منعطف درخواست کنند.

یکی از ایالت های استرالیا، ویکتوریا، از این هم فراتر می رود. از سپتامبر امسال، قوانین جدید به این معنی است که ویکتوریایی‌هایی که می‌توانند از خانه کار کنند، از حق قانونی دو روز در هفته برخوردار خواهند بود.

مکانی فوق العاده برای ترکیب کارهای اداری و خانگی

تحقیقات اخیر در مورد خودشیفتگی، بینش های مهم جدیدی را در مورد اینکه چرا برخی از رهبران از کار کردن در خانه مقاومت می کنند، ارائه می دهد.

اما مطمئناً دلایل معتبر زیادی برای تمایل به کارمندان در یک اداره وجود دارد. اگر شما کارفرمایی هستید که سعی می‌کنید از طریق کسب و کار و کارمندانتان به درستی عمل کنید، شواهد گسترده‌تر این را نشان می‌دهد.

یک کارآزمایی تصادفی‌سازی و کنترل‌شده برای کسانی که نگران این بودند که کارگران به سختی در خانه کار نمی‌کنند، کارگران چینی پنج روز در هفته را با گروهی که سه روز در هفته در دفتر کار می‌کردند مقایسه کرد و تفاوت قابل‌توجهی در بهره‌وری پیدا نکرد. گروه کارمندان ترکیبی رضایت شغلی و تعادل بین کار و زندگی را به طور قابل توجهی بالاتر گزارش کردند، در حالی که احتمال ترک کار آنها 33 درصد کمتر بود.

یک مطالعه در سال 2024 بر روی شرکت های برتر ایالات متحده نشان می دهد که شرکت هایی که به شدت به مجوزهای اداری نیاز دارند، تغییرات قابل توجهی در عملکرد مالی یا ارزش شرکت ها نشان نداده اند. با این حال، آنها دیدند که رضایت شغلی کارکنان به طور قابل توجهی کاهش یافته است.

یک مطالعه در سال 2025 نشان داد که 70٪ از 26000 کارمند در سراسر اروپا، آسیا و اقیانوسیه و آمریکا انعطاف پذیری مکان را مهم ارزیابی کردند. همچنین نشان داد که تعادل بین کار و زندگی انگیزه شماره یک برای کارمندان است – رتبه بالاتر از حقوق برای اولین بار از زمان شروع نظرسنجی در سال 2003.

یک متاآنالیز 108 مطالعه دورکاری تأثیرات مثبتی را بر چندین پیامد مهم از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، حمایت سازمانی درک شده، عملکرد رتبه‌بندی شده توسط سرپرست، و قصد ترک شغل نشان داد.

به طور کلی، شواهد نشان می‌دهد که ترکیب ترکیبی انعطاف‌پذیری کار از خانه با دو تا سه روز در دفتر، مکان خوبی برای رفع نیازهای کارفرمایان و کارمندان است.

این مقاله از The Conversation تحت مجوز Creative Commons بازنشر شده است. مقاله اصلی را بخوانید.