تلاش ماینینگ برای تنوع جنسیتی که توسط پدیده «اندرو تیت» تهدید می‌شود

دشنی نایدو کار خود را با بالا رفتن از نردبان صنعت معدن گذرانده است و احساس می کند که تغییر در طرز فکر نسبت به زنان “فوق العاده” بوده است.

اما اخیراً، رئیس سابق تولید کننده نیکل و کبالت، Vale Base Metals، متوجه واکنش های نگران کننده ای شده است. زمانی که نامزدهایی با پیشینه‌های مختلف شغل پیدا می‌کنند، برخی از صاحبان صنعت شروع به استفاده از نام اختصاری DEI – تنوع، برابری و شمول – در یک عبارت تحقیرآمیز کرده‌اند: «لایق آن نبود».

نایدو، 48 ساله، می گوید: “من صداهای ضد بیداری بیشتری می شنوم. هیئت منصفه هنوز در مورد این موضوع که آیا قرار است رشد کند یا خیر، صحبت نمی کند.” برو.”

تجربه نایدو نشان می‌دهد که چگونه واکنش متقابل فراآتلانتیک علیه طرح‌های تنوع – جایی که محافظه‌کاران سرشناس از سیستم‌هایی مانند آموزش سوگیری یا استخدام گروه‌هایی که کمتر نمایندگی می‌شوند انتقاد کرده‌اند – تلاش‌ها برای کاهش شکاف بین مردان و زنان را تهدید می‌کند. در صنعت معدن، یکی از بخش‌هایی که از نظر برابری جنسیتی عقب‌تر است، خطر معکوس شدن سودهای به دست آمده بسیار زیاد است.

استیسی هوپ، مدیر اجرایی گروه حمایت از زنان در معدن بریتانیا، با اشاره به اینفلوئنسر رسانه های اجتماعی که خود را “چرمکار” می نامد، می گوید: “در سطح جهانی، ما شاهد این پدیده اندرو تیت هستیم، جایی که مردان در حال پس گرفتن قدرت هستند.” ما باید مردان را به سفر ببریم تا مطمئن شویم که متحد خواهند شد.»

به گفته برخی از مدیران زن، این باور که زنان بر اساس جنسیت ارتقا می یابند، نه بر اساس توانایی، در سطوح میانی مدیریت و هیئت مدیره نفوذ کرده است. نایدو می گوید که او به “بیش از حد تهاجمی و زورگو” متهم شده است. او می افزاید: «در سطح اجرایی، علیرغم قهرمانانمان… ما فقط از آنچه که باید به نظر برسید، به نظر می رسد.

صنعت معدن در دهه گذشته پیشرفت چشمگیری در برابری جنسیتی داشته است. طبق گزارش شرکت حقوقی White & Case، تعداد مدیران زن 500 شرکت بزرگ معدنی از 4.9 درصد در سال 2012 به حدود 18 درصد در سال 2022 افزایش یافت.

یکی از رهبران زن برجسته در صنعت معدن، ثروتمندترین فرد استرالیا، جینا راینهارت، صاحب یک امپراتوری سنگ آهن است که کامیون های معدنی صورتی را برای افزایش آگاهی در مورد سرطان سینه به کار گرفته است.

اما این صنعت به دور از برابری است. ارقام White & Case برای سال 2022 نشان داد که 16 گروه از 100 گروه معدنی برتر هنوز هیچ زن در هیئت مدیره خود ندارند و از هر چهار شرکت از 500 شرکت برتر، یک نفر اصلاً زن ندارد. تنوع در شرکت‌های معدنی «جونیور» که معادن را اکتشاف و توسعه می‌دهند و بخش عمده‌ای از صنعت را تشکیل می‌دهند، ناگوار است.

نبرد برای استخدام زنان در حالی رخ می دهد که بخش معدن، که برای تولید مواد خام برای انتقال انرژی پاک بین المللی بسیار مهم است، برای جذب بااستعدادترین کارگران تلاش می کند. مدیران می گویند که جوانان به طور فزاینده ای به مهندسان اطلاعات علاقه مند هستند تا مهندسان معدن.

بر اساس نظرسنجی از مدیران صنعت معدن که توسط شرکت مشاوره مک کینزی انجام شد، 71 درصد گفتند که کمبود استعداد آنها را از دستیابی به اهداف تولید و اهداف استراتژیک باز می دارد. مطالعه دیگری از PwC نشان داد که دو سوم مدیران انتظار داشتند که کمبود مهارت‌ها تأثیر عمده‌ای بر سودآوری در 10 سال آینده داشته باشد.

یک چالش خاص برای صنعت استخراج مکان یابی است: معادن اغلب در نقاط دور افتاده در سراسر جهان هستند. گاهی اوقات جوامع روستایی که آنها در آن زندگی می کنند هنجارهای متفاوتی نسبت به شرکت های غربی دارند و کارگران زن را در معرض خطر خشونت جنسیتی یا واکنش های محلی قرار می دهند.

به منظور مطابقت با منافع نسل جدید، این صنعت امیدوار است که به طور فزاینده ای خود را به عنوان یک شرکت مبتنی بر فناوری و داده ها قرار دهد که لزوماً نیازی به حفاری یا رفتن به اعماق زمین ندارد.

هیلده مرته آشیم که ماه گذشته به دوره پنج ساله خود به عنوان مدیر عامل نورسک هیدرو، بزرگترین تولید کننده آلومینیوم اروپا پایان داد، می گوید: «از اینکه مردم در مورد صنعت ما به عنوان صنعت سنگین صحبت می کنند متنفرم. «این یک کلمه قدیمی است، دیگر در مورد عضله خام صدق نمی کند. این واقعاً یک فناوری پیشرفته است.”

هوپ می‌گوید تلقی از معدن به‌عنوان «باشگاه پسران» هیچ لطفی در جذب زنان نداشته است. او می‌گوید این صنعت باید برای جوانان «مشاهده» شود، از جمله به عنوان یک صنعت مهم برای دستیابی به اهداف سبز مانند محدود کردن انتشار گازهای گلخانه‌ای برای محدود کردن گرمایش جهانی به 1.5 درجه.

او می گوید: «ما به جوانانی نیاز داریم که با هوش مصنوعی و ابزارهای دیجیتالی نوآوری کنند. “ما کار خوبی برای ایجاد صنعتی انجام نمی دهیم که به استعدادهای جوان و متنوع برای ایجاد این تغییر نیاز دارد.”

رسوایی های اداری باعث بهبود این شهرت نشده است. گزارش 2022 گروه معدنی بریتانیایی-استرالیایی ریوتینتو در مورد فرهنگ محیط کار، قلدری و تبعیض جنسیتی را در سایت‌های خود «سیستماتیک» می‌داند و مدیر عامل شرکت یاکوب استاشولم را «عمیقاً نگران‌کننده» خواند. ریو اکنون دستمزد مدیران را تا حدی به تنوع جنسیتی مرتبط کرده است و نتایج دومین بررسی را در سال جاری منتشر خواهد کرد.

[Discriminatory incidents in mining are] بدون شکایات فردی در محل کار آنها نشانه های یک فرهنگ مجاز هستند

الیزابت برودریک، کمیسر سابق تبعیض جنسیتی استرالیا که گزارش ریو را رهبری می‌کرد، می‌گوید که حوادث تبعیض‌آمیز در معدن، نارضایتی‌های مجزا در محل کار نبودند، بلکه «نشانه‌های یک فرهنگ سهل‌گیرانه» بودند.

با این حال، وضعیت در این زمینه به نوعی در حال بهبود است. برودریک می‌گوید، تغییر جدید در قانون تبعیض جنسیتی استرالیا یک “تغییر بازی” است زیرا کارفرمایان نه تنها مسئول پاسخگویی به شکایات هستند، بلکه همچنین مسئول انجام اقدامات پیشگیرانه برای ایجاد مکان‌های کاری فراگیر هستند.

Aasheim از Norsk Hydro زنی است که در طول زندگی حرفه ای خود که در یک نانوایی در نوجوانی شروع شد از رهبران مرد حمایت کننده بهره برده است. او می‌گوید: «من هرگز برای کار درخواست نکرده‌ام. اما فرصت‌های زیادی به من داده شده است زیرا مدیران کلیدی داشته‌ام که پتانسیل‌های من را دیده‌اند و مرا به چالش کشیده‌اند تا بتوانم انجام دهم. . . به عنوان رهبر، ما باید فعال باشیم.”

اما در مواجهه با واکنش DEI، برخی می گویند که رهبران باید رویکرد فعال تری برای حمایت از پیشرفت زنان در سراسر نیروی کار اتخاذ کنند.

برودریک می‌گوید: «ما باید به نگرانی‌های مردان در مورد تغییر جمعیت‌شناسی نیروی کار گوش دهیم و مطمئن شویم که ترس‌های آنها شنیده می‌شود و به آنها رسیدگی می‌شود. «سازمان هایی که نمایندگی زنان را افزایش می دهند کار می کنند [not only] برای تغییر تفکر و رفتار، بلکه برای تعبیه احترام روزمره در سیستم ها و ساختارهای آن.”

گزارش اضافی توسط Nic Fildes