رهبران دره سیلیکون یک بار دیگر “DEI” را بد و ” شایسته سالاری” را خوب اعلام کردند – اما آنها در اشتباه هستند.

چه کسی از DEI بد بزرگ می ترسد؟ این مخفف اکنون تقریباً سمی است – کلمه ای که تنش تقریباً فوری را بین کسانی که آن را در آغوش می گیرند و کسانی که می خواهند بمیرد ایجاد می کند.

یک مثال خوب از این تقسیم بندی، پاسخ به پست الکساندر وانگ، بنیانگذار استارتاپ Scale AI، در هفته گذشته X بود. او در مورد دور شدن از DEI (تنوع، برابری و شمول) و در عوض پذیرش “ما” – شایستگی، برتری و هوش نوشت.

وانگ نوشت: “مقیاس یک شایسته سالاری است و ما باید همیشه همینطور بمانیم.” وقتی کسی را برای پیوستن به مأموریت خود دعوت می‌کنیم، کار بزرگی است، و این تصمیم‌ها هرگز تحت تأثیر ارتدکس یا نشانه‌های فضیلت یا هیچ یک از مسائل جاری قرار نگرفته است.»

مفسران X – که شامل ایلان ماسک، پالمر لاکی و برایان آرمسترانگ بودند – به وجد آمدند. با این حال، در لینکدین، جامعه استارت‌آپ‌ها پاسخ چندان مشتاقانه‌ای ندادند. این نظر دهندگان خاطرنشان کردند که پست وانگ باعث می شود به نظر برسد که “شایستگی” معیار نهایی برای یافتن نامزدهای استخدام واجد شرایط است – با نادیده گرفتن اینکه ایده شایسته سالاری ذاتا ذهنی است. در روزهای پس از این پست، افراد بیشتری افکار خود را به اشتراک گذاشته اند و نظرات وانگ در مورد وضعیت فعلی DEI در فناوری نشان می دهد.

Mutale Nkonde، یکی از بنیانگذاران که در زمینه سیاست هوش مصنوعی کار می کند، به TechCrunch گفت: «این پیام گمراه کننده است زیرا افرادی که از استدلال شایسته سالاری حمایت می کنند، دلایل ساختاری را نادیده می گیرند که برخی از گروه ها به احتمال زیاد بهتر از دیگران هستند. همه ما بهترین افراد را برای این کار می‌خواهیم و داده‌هایی وجود دارد که ثابت می‌کند تیم‌های متنوع مؤثرتر هستند.»

امیلی ویتکو، متخصص منابع انسانی در استارت‌آپ Hugging Face، به TechCrunch گفت که این پست یک «ساده‌سازی بیش از حد خطرناک» است، اما توجه زیادی را در X به خود جلب کرده است، زیرا «به‌طور آشکار احساساتی را بیان می‌کند که همیشه به صورت عمومی بیان نمی‌شوند و عموم مردم اینطور هستند. آنجا گرسنه حمله به DEI است.» او ادامه داد، ایده MEI وانگ رد یا انتقاد از هر بحثی را در مورد اهمیت اذعان به عدم بازنمایی فناوری بسیار آسان می کند.

اما وانگ تنها فرد خودی سیلیکون ولی است که در ماه‌های اخیر به DEI حمله کرده است. او به جمع کسانی می‌پیوندد که معتقدند برنامه‌های DEI شرکتی در چند سال گذشته، که با جنبش زندگی سیاه‌پوستان مهم است، به اوج خود رسید، باعث کاهش سودآوری شرکت‌ها شده است – و بازگشت به «اصول شایسته سالارانه» دیر شده است. در واقع، بسیاری از صنعت فناوری به دنبال برچیدن برنامه‌های استخدامی هستند که متقاضیانی را در نظر می‌گرفتند که تحت سیستم‌های استخدام قبلی، اغلب در فرآیند استخدام نادیده گرفته می‌شدند.

در تلاش برای ایجاد تغییر در سال 2020، بسیاری از سازمان ها و فعالان گرد هم آمدند تا متعهد شوند تمرکز بیشتری بر DEI داشته باشند، که بر خلاف گفتمان رایج، فقط استخدام فردی بر اساس رنگ پوست نیست، بلکه برای اطمینان از آن است. افراد واجد شرایط از همه اقشار – صرف نظر از رنگ پوست، جنسیت یا قومیت – بهتر نشان داده می شوند و در قیف های استخدام گنجانده می شوند. همچنین در مورد بررسی شکاف ها و مسائل مربوط به خطوط لوله و تجزیه و تحلیل دلایلی است که چرا برخی از نامزدها به طور مداوم در فرآیند استخدام نادیده گرفته می شوند.

بر اساس گزارش شرکت منابع انسانی هارنهام، در سال 2023، صنعت داده ایالات متحده شاهد کاهش دو سومی نرخ استخدام زنان جدید بود که از 36 درصد در سال 2022 به تنها 12 درصد رسید. در همین حال، درصد سیاه‌پوستان، بومی‌ها و رنگین‌پوستان حرفه‌ای در نقش‌های داده‌ای VP یا بالاتر تنها 38 درصد در سال 2022 بود.

طبق سایت کار Indeed، آگهی‌های شغلی مرتبط با DEI نیز در سال 2023 44 درصد کاهش یافته است. نظرسنجی اخیر Deloitte از زنان در صنعت هوش مصنوعی نشان داد که بیش از نیمی از آنها گفته اند که حداقل یک کارفرما را ترک می کنند زیرا با مردان و زنان متفاوت رفتار می شود، در حالی که 73 درصد در نظر داشتند صنعت فناوری را کاملاً به دلیل دستمزد نابرابر و کمبود استعداد ترک کنند. . برای پیشرفت حرفه ای خود

با این حال، سیلیکون ولی نمی‌تواند اجازه دهد ایده شایسته‌سالاری به صنعتی برسد که به داده‌محور بودن خود افتخار می‌کند – علی‌رغم همه داده‌ها و تحقیقات نشان می‌دهد که چنین تفکری فقط یک سیستم اعتقادی است و می‌تواند منجر به نتایج مغرضانه شود. ایده بیرون رفتن و استخدام “بهترین فرد برای کار” بدون در نظر گرفتن هیچ جامعه شناسی انسانی این است که چگونه تطبیق الگو اتفاق می افتد – تیم ها و شرکت های افراد مشابه، در حالی که تحقیقات مدت ها نشان داده است که تیم های متنوع تر عملکرد بهتری دارند. . علاوه بر این، تنها شک و تردیدهایی را ایجاد کرده است که دره چه کسانی را برجسته می‌داند و چرا.

کارشناسانی که با آنها صحبت کردیم گفتند که این ذهنیت مشکلات دیگری را در مأموریت وانگ آشکار کرد – عمدتاً این که او MEI را به عنوان یک ایده انقلابی معرفی می‌کند تا ایده‌ای که مدت‌ها توسط سیلیکون ولی و اکثر شرکت‌های آمریکایی پذیرفته شده است. به نظر می رسد که نام اختصاری “MEI” نشانه ای تحقیرآمیز برای DEI باشد، با هدف ایجاد این تصور که یک شرکت باید بین نامزدهای متنوع یا نامزدهایی که شرایط خاص “عینی” را برآورده می کنند، انتخاب کند.

ناتالی سو جانسون، یکی از بنیانگذاران پارادایم مشاوره DEI، به TechCrunch گفت که تحقیقات نشان داده است که شایسته سالاری یک پارادوکس است و سازمان هایی که بیش از حد روی آن تمرکز می کنند، در واقع شاهد افزایش سوگیری هستند. او ادامه داد: «این افراد را از این فکر رها می کند که باید سخت تلاش کنند تا در تصمیم گیری منصف باشند. آنها فکر می کنند که شایسته سالاری یک امر ذاتی است، نه چیزی که باید به آن دست یافت.»

همانطور که انکوند اشاره کرد، جانسون اشاره کرد که رویکرد وانگ نمی تواند تشخیص دهد که گروه های کم نمایندگی با موانع سیستماتیکی روبرو هستند که جامعه همچنان با آنها مبارزه می کند. از قضا، موفق ترین فرد ممکن است کسی باشد که با وجود موانعی که ممکن است پیشینه تحصیلی آنها را تحت تأثیر قرار داده باشد یا مانع از پر کردن رزومه خود با نوع دوره های کارآموزی دانشگاهی شود که سیلیکون ولی را تحت تأثیر قرار می دهد، مهارت های مورد نیاز برای کار را به دست آورده است.

به گفته جانسون، رفتار با یک فرد به عنوان یک نامزد بی چهره و ناشناس بدون درک تجربیات منحصر به فرد آنها و در نتیجه قابلیت استخدام آنها یک اشتباه است. تفاوت های ظریف وجود دارد.

ویتکو افزود: “یک سیستم شایسته سالار بر اساس معیارهایی ساخته شده است که وضعیت موجود را منعکس می کند و بنابراین نابرابری موجود را با حمایت مستمر از کسانی که قبلاً دارای مزیت هستند، تداوم می بخشد.”

با توجه به اینکه اصطلاح DEI چقدر ترش شده است، تا حدودی خیرخواهانه برای وانگ باشد، ایجاد یک اصطلاح جدید که همچنان ارزش انصاف را برای همه نامزدها نشان می دهد ایده وحشتناکی نیست – حتی اگر ” شایسته سالاری” اشتباه باشد. و پست او نشان می دهد که مقادیر Scale AI میتوانست جانسون گفت که با روحیه تنوع، برابری و شمول همسو است، حتی اگر ممکن است متوجه آن نباشد.

او توضیح داد: «گسترش شبکه گسترده برای استعدادها و اتخاذ تصمیمات استخدامی عینی که بر اساس هویت به متقاضیان آسیب وارد نمی کند، دقیقاً همان چیزی است که تنوع، برابری و مشارکت در کار انجام می شود.

اما باز هم، وانگ این پذیرش این باور اشتباه را تضعیف می کند که شایسته سالاری تنها بر اساس توانایی و شایستگی نتیجه می دهد.

شاید همه اینها یک پارادوکس باشد. اگر به رویکرد Scale AI در قبال حاشیه‌نویس‌های داده‌اش – که بسیاری از آنها در کشورهای کشورهای ثالث زندگی می‌کنند و با دستمزدهای پایین زندگی می‌کنند – نگاه کنید، نشان می‌دهد که شرکت هیچ علاقه‌ای واقعی به برهم زدن وضعیت موجود ندارد.

حاشیه نویسان Scale AI چندین روز هشت ساعته کار می کنند – بدون وقفه – و حداقل 10 دلار دستمزد دریافت می کنند (طبق گزارش Verge و NY Mag). Scale AI شرکتی به ارزش بیش از 13 میلیارد دلار با پشتوانه این حاشیه نویسان با بیش از 1.6 میلیارد دلار پول نقد در بانک ساخته است.

هنگامی که از سخنگویی خواسته شد در مورد ادعاهای موجود در مقاله Verge و NY Mag اظهار نظر کند، به این پست وبلاگ اشاره کرد که کار حاشیه نویس انسانی را به عنوان “کار گیگ” توصیف می کرد. یک سخنگوی به درخواست TechCrunch برای شفاف سازی در مورد خط مشی MEI Scale AI پاسخ نداد.

جانسون گفت که پیام وانگ نمونه بارز جعبه ای است که بسیاری از رهبران و شرکت ها در آن گرفتار می شوند.

او تعجب کرد که آیا آنها می توانند اعتماد کنند که آرمان های شایسته سالارانه برای منتهی به نتایج واقعا شایسته سالارانه و ارتقای تنوع کافی است؟

“یا آنها تشخیص می‌دهند که ایده‌آل‌ها کافی نیستند، و ایجاد نیروی کار واقعاً متنوع‌تر، که در آن همه فرصت‌های یکسانی برای بهره‌برداری و انجام بهترین کار خود دارند، نیاز به اراده دارد؟”